เตรียมผู้สืบทอด

การศึกษาของกลุ่มมาแชล โกลด์สมิท ระบุว่า ความเก่งกาจของผู้นำในด้านการสร้างผู้สืบทอด โดยไม่ให้เกิดการสะดุดในการทำธุรกิจ เป็นสมรรถนะหนึ่งในห้าข้อที่สำคัญที่สุด เมื่อคนเก่าเกษียณไปและคนใหม่มาแทน โดยที่ยังไม่ได้มีเวลาแนะนำเชื่อมความสัมพันธ์ให้กัน อาจกระทบธุรกิจได้ โดยเฉพาะในวัฒนธรรมที่เน้นการสานต่อธุรกิจบนรากฐานความสัมพันธ์เป็นหลัก (RelationshipFocused)

การเตรียมผู้สืบทอดอาจคัดสรรจากผู้มีศักยภาพจากภายในองค์กร หรือมองหาจากนอกองค์กร การพัฒนาผู้สืบทอดจากภายในองค์กรมีข้อดีมากมาย เช่น ข้อหนึ่ง เป็นการสื่อสารแบบทางอ้อมที่ทำให้คนในองค์กรเห็นตัวอย่างว่าพวกเขามีหนทางเจริญเติบโตที่นี่

ข้อสอง คือผู้ที่ได้รับเลือกเข้าใจบริบทขององค์กรได้ดี ใช้เวลาเรียนรู้ด้านนี้น้อยกว่า มีเวลาที่ทั้งผู้สอนและผู้ที่เป็นตัวเต็งทั้งหมดได้ใช้เวลาร่วมกัน มีการถ่ายทอดวิชาที่ต่อเนื่อง ติดตามผลได้ ข้อสาม ยังเป็นสิ่งที่ชี้ให้เห็นว่าองค์กรของเรามีการพัฒนาภาวะผู้นำที่มีประสิทธิภาพ จึงมีคนที่มีศักยภาพและพร้อมจะรับตำแหน่ง

อย่างไรก็ตาม การคัดจากภายในองค์กรบางครั้งก็เป็นไปได้ยาก ด้วยปัจจัยต่างๆ ในบางกรณีองค์กรนำคนจากข้างนอกเข้ามา ก็เพราะต้องการแนวทางและความคิดใหม่ๆ ที่ไม่อยู่ในกรอบเดิม ดร.โกลด์สมิท แนะนำว่า ไม่ว่าจะเลือกผู้มีศักยภาพจะเป็นผู้สืบทอดจากภายใน หรือภายนอกองค์กรก็ตาม คุณสมบัติของผู้สืบทอดที่องค์กรต้องพิจารณาให้ดี คือ (1) ฉลาด เรียนรู้เร็ว (2) มีประวัติความสำเร็จที่ผ่านมา (3) ทุ่มเทและมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่องในการสร้างความสำเร็จให้องค์กร (4) ใส่ใจและพยายามทำความเข้าใจบริษัทและคนของบริษัท (5) เป็นผู้นำที่มีคุณธรรมและซื่อสัตย์

ดร.โกลด์สมิท แนะนำคำถามในการโค้ชผู้สืบทอดหรือผู้นำรุ่นต่อไป เช่น “คุณคิดว่าอะไรเป็นจุดแข็งของตนเองในการที่จะเป็นผู้นำที่ดี” “คุณคิดว่าอะไรเป็นจุดอ่อนซึ่งเป็นอุปสรรค ในการที่จะเป็นผู้นำที่ดี” “ถ้าคุณเป็นโค้ชของตนเอง คุณจะแนะนำให้ผู้มาดำรงตำแน่งนี้พัฒนาตนเองอย่างไร” ที่สำคัญการเตรียมหนทางแห่งความสำเร็จให้ผู้สืบทอด โดยการให้มีส่วนร่วม โดยผู้บริหารปัจจุบันอาจสนับสนุนอยู่หลังฉากเงียบๆ เปิดโอกาสให้ผู้สืบทอดได้แสดงความคิดเห็นในการตัดสินใจครั้งสำคัญ จะเป็นการสร้างความมั่นใจให้เขาหรือเธอ

และที่สำคัญต้องให้เขาหรือเธอเห็นด้วยกับกลยุทธ์ระยะยาวขององค์กร เพราะเขาหรือเธอต้องอยู่บริหารกลยุทธ์นั้น เมื่อผู้บริหารคนเดิมจากไป

วิธีการพัฒนาคนรุ่นต่อไปตั้งแต่เนิ่นๆ ด้วยรูปแบบใหม่ๆ ที่ตรงกับความต้องการของคนแต่ละรุ่นเป็นสิ่งที่ต้องติดตาม มีบริษัทในสหรัฐที่ได้พัฒนาผู้นำรุ่นต่อไปให้เข้าใจภาวะผู้นำที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างสร้างสรรค์โดนใจ Gen Y โดยใช้เกมออนไลน์

อีกทั้งการศึกษาของสมาพันธ์โค้ชนานาชาติในปี 2556 ซึ่งเก็บข้อมูลจาก 25 ประเทศทั่วโลก ได้เผยว่า ผู้ที่มีอายุระหว่าง 25–34 ปี หรือกลุ่ม Gen Y นั้น มีแนวโน้มตระหนักในประโยชน์ของการโค้ชมากที่สุด และสนใจได้รับการโค้ชมากกว่ารุ่นพี่ๆ ของพวกเขา

ครั้งหน้าจะคุยเรื่องความแตกต่างของแต่ละรุ่น ด้านความชอบในการเรียนรู้ค่ะ