ความน่าเชื่อถือของ HR (จบ)

ฉบับที่แล้วได้กล่าวถึงสมรรถนะที่สำคัญของ HR ในการสร้างความน่าเชื่อถือ ซึ่งเป็นข้อมูลที่มาจากการศึกษา ฉบับนี้ขอแบ่งปันข้อมูลจากการสัมภาษณ์ซีอีโอของบริษัทสุดยอดนายจ้างสองปีซ้อน เฮสเตอร์ ชิว ซีอีโอบริษัท แมคไทย

สรุปสิ่งที่ดิฉันได้เรียนรู้จากมุมมองของซีอีโอท่านนี้ คือ หนึ่ง HR สามารถสร้างความน่าเชื่อถือให้ตนเองได้ โดยปรับมุมมองงานของตนให้กว้างกว่างานใน HR เท่านั้น ควรเข้าใจธุรกิจและการปฏิบัติการของหน่วยงานต่างๆ รู้ว่าลูกค้าคือใคร ลูกค้าต้องการอะไร สอง คือ HR ควรมีทักษะการสื่อสาร โน้มน้าวเพื่อนร่วมงานในระดับเดียวกันได้ด้วย ไม่ใช่แค่ซีอีโอ การบริหารจัดการความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานระดับเดียวกันก็ควรเป็นไปด้วยดี

สาม ด้านบริหารจัดการความขัดแย้ง ซึ่งข้อนี้ดิฉันขอเสริมว่าคนเรามีวิธีการรับมือโต้ตอบความขัดแย้งต่างกัน 5 แบบ หนึ่ง เงียบแบบไม่สนใจใดๆ สอง ลุยแหลกจนกว่าจะได้มา สาม ยอมๆ ไปเถอะ สี่ ประนีประนอมเจอกันครึ่งทาง และห้า ต่างฟังเหตุผลของกันและกันและนำความคิดมาต่อยอดให้ได้ประโยชน์ทั้งสองฝ่าย สร้างสมดุลของการพูดและการฟังที่ดี ซึ่งแบบที่ห้านี้ต้องมีความไว้ใจกันและกัน และใช้เวลาพอควร

ขณะที่ซีอีโอท่านนี้ให้ความเห็นว่า การบริหารจัดการความขัดแย้งควรอยู่บนพื้นฐานของความไว้วางใจกัน เนื่องจากงานของ HR เป็นงานที่ต้องใช้ทั้งความคิดเป็นเหตุเป็นผล (Head) และความเข้าใจคนและความรู้สึกของคน (Heart) บทบาทของ HR จึงเป็นบทบาทที่หนีการบริหารจัดการความขัดแย้งไปไม่พ้น เช่น บางครั้งที่ HR มีความคิดเห็นไม่ตรงกับซีอีโอ ก็ควรแสดงความคิดนั้นออกมา หากคิดว่าอะไรที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรแต่ไม่แสดงความเห็นที่แตกต่างอย่างตรงไปตรงมา แสดงถึงความไม่ไว้วางใจกัน ซึ่งก็ต้องใช้เวลาด้วย

ข้อมูลการสัมภาษณ์ที่ได้รับ สอดคล้องกับปัจจัยที่ Professor Dave Ulrich ได้มาจากการศึกษาสมรรถนะสำคัญที่ HR ควรมี ในข้อการเป็นผู้สามารถสร้างความน่าเชื่อถือได้ (Credible Activist)

ตบท้ายด้วยคำถาม HR ไทยเราจะทำอย่างไรให้ได้รับความเชื่อถือไม่เพียงแต่องค์กรในประเทศไทย แต่ในประเทศต่างๆ ในอาเซียนด้วย ท่านให้ความเห็นว่า เมื่อกำแพงการค้าขายระหว่างประเทศลดลง นำไปสู่การแข่งขันที่เปิดกว้างมากขึ้น HR จึงควรพัฒนาตนเอง เข้าร่วมสัมมนาหรือเครือข่ายความรู้ต่างๆ และที่สำคัญมีบทบาทในการช่วยพัฒนาผลิตภาพ และปรับปรุงคุณภาพในด้านต่างๆ โดยรอบรู้ว่าใครคือคู่แข่ง และเปรียบเทียบกับคู่แข่งที่ทำได้ดีกว่าหรือมีความเป็นเลิศ HR ต้องกระตุ้นให้เกิดการพัฒนาเสมอ โดยอาจใช้กระบวนการเปรียบเทียบ (Benchmarking) มาช่วย