พัฒนาคนให้ได้ผล (จบ)

วันนี้ ดิฉันขอแนะนำแนวทางการประเมินวิทยากรที่จะมาช่วยพัฒนาบุคลากรในองค์กรซึ่งมีดังต่อไปนี้ค่ะ

ไม่ได้มาบรรยายและถ่ายทอดอย่างเดียว แต่ต้องดึงศักยภาพของผู้เรียนออกมาได้

เข้าถึงเทคโนโลยีใหม่ๆ และนำมาปรับใช้ให้เหมาะสมกับลักษณะของผู้เรียน

ออกแบบการเรียนรู้ที่กระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้ต่อเนื่อง ในรูปแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ

เข้าใจสไตล์การเรียนรู้ของคนรุ่นใหม่ และคำนึงถึงการผสานประสบการณ์ดีๆ ของผู้ที่อยู่ในองค์กรมาก่อนหรือสูงวัยกว่า

เข้าใจระบบการพัฒนาคนเก่งขององค์กรนั้นๆ คำนึงถึงการช่วยสร้างความสามารถที่จำเป็นต่อความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว

คาดการณ์ล่วงหน้าเกี่ยวกับสมรรถนะของบุคลากรที่จำเป็นต่อความสำเร็จขององค์กรในอนาคต และแบ่งปันข้อคิดนั้นให้องค์กรได้

วัดประสิทธิผลของการพัฒนาเสมอ เชื่อมโยงสู่การเพิ่มคุณค่าต่อธุรกิจด้วย

มีความเป็นคู่คิดแม้ยามยาก คำนึงถึงความสอดคล้องของการพัฒนาต่อกลยุทธ์ เป้าหมายขององค์กร พันธกิจ ความท้าทายที่เผชิญ

นอกจากนี้ การออกแบบการอบรมควรคำนึงถึงความคาดหวังและความต้องการของลูกค้าภายนอกองค์กรด้วย สมรรถนะของบุคลากรแบบใด หรือผู้นำแบบใดที่ลูกค้าต้องการ และที่สำคัญ หาโอกาสเพิ่มคุณค่าให้สังคมที่น่าอยู่ด้วย

ดิฉันอิงสมรรถนะดังกล่าวในการเข้าไปช่วยพัฒนาวิทยากรภายใน (TraintheTrainer) ให้กับองค์กรต่างๆ ด้วย เพราะทำให้วิทยากรมองภาพรวมของการพัฒนาบุคลากรได้ดีขึ้น ส่วนอีกด้านหนึ่งที่เน้น คือ คำนึงถึงการประเมินความคุ้มค่าของการลงทุนในการอบรมด้วย (ROIReturn on Investment) อย่างน้อยก็เพื่อนำข้อมูลที่ได้รับมาปรับการออกแบบโปรแกรมและเนื้อหาในอนาคตให้มีประสิทธิผลมากขึ้น หากดูจากข้อมูลที่มาจากการศึกษาด้าน ROI ของการอบรมต่างๆ จะพบคล้ายกันว่า ร้อยละ 38 ถึง 50 ของเนื้อหาที่ผู้เข้าอบรมได้รับมา นำมาใช้ในการทำงานจริงไม่ได้ กรอบการวัดผลสี่ขั้นตอน ของ Professor Donald Kirkpatrick อดีตประธานของ ASTD เป็นกรอบที่เข้าใจง่ายและนำไปใช้ได้ นั่นคือหลังจากอบรมไปแล้ว ขั้นที่หนึ่ง วัดจากความคิดเห็นของผู้เรียนที่มีต่อการอบรม ขั้นที่สอง วัดผลว่าผู้เรียนเปลี่ยนทัศนคติและมีความรู้ มีทักษะมากขึ้นหรือไม่ ขั้นที่สาม วัดว่ามีการเปลี่ยนแปลงด้านพฤติกรรมของผู้เรียน ซึ่งดิฉันใช้การโค้ชตัวต่อตัว หรือโค้ชเป็นกลุ่มย่อย ถ้าองค์กรมีงบประมาณจำกัด สามารถให้ HR หรือผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ติดตามผลได้ แต่ควรเพิ่มทักษะการโค้ชให้คนกลุ่มนี้ก่อน ขั้นที่สี่วัดว่าผลลัพธ์ด้านธุรกิจดีขึ้น

และขั้นที่ห้า คือ การเปรียบเทียบว่าผลกำไรที่ได้กลับมาสูงกว่าการลงทุนในการอบรมหรือไม่ในการประเมิน ROI ของการพัฒนาบุคลากร กรอบห้าขั้นตอนนี้ เป็นจิ๊กซอว์ตัวเดียวเท่านั้น มีปัจจัยอื่นๆ ในการเตรียมการและวางแผนอย่างรอบคอบด้วย แต่ถ้าทำได้แล้ว ไม่เพียงทำให้เกิดการพัฒนาที่ได้ผลเท่านั้น แต่ช่วยให้หน่วยงานพัฒนาบุคลากรได้รับความไว้วางใจมากขึ้นด้วย n
พัฒนาคน

ให้ได้ผล (จบ)วันนี้ ดิฉันขอแนะนำแนวทางการประเมินวิทยากรที่จะมาช่วยพัฒนาบุคลากรในองค์กรซึ่งมีดังต่อไปนี้ค่ะ

ไม่ได้มาบรรยายและถ่ายทอดอย่างเดียว แต่ต้องดึงศักยภาพของผู้เรียนออกมาได้

เข้าถึงเทคโนโลยีใหม่ๆ และนำมาปรับใช้ให้เหมาะสมกับลักษณะของผู้เรียน

ออกแบบการเรียนรู้ที่กระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้ต่อเนื่อง ในรูปแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ

เข้าใจสไตล์การเรียนรู้ของคนรุ่นใหม่ และคำนึงถึงการผสานประสบการณ์ดีๆ ของผู้ที่อยู่ในองค์กรมาก่อนหรือสูงวัยกว่า

เข้าใจระบบการพัฒนาคนเก่งขององค์กรนั้นๆ คำนึงถึงการช่วยสร้างความสามารถที่จำเป็นต่อความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว

คาดการณ์ล่วงหน้าเกี่ยวกับสมรรถนะของบุคลากรที่จำเป็นต่อความสำเร็จขององค์กรในอนาคต และแบ่งปันข้อคิดนั้นให้องค์กรได้

วัดประสิทธิผลของการพัฒนาเสมอ เชื่อมโยงสู่การเพิ่มคุณค่าต่อธุรกิจด้วย

มีความเป็นคู่คิดแม้ยามยาก คำนึงถึงความสอดคล้องของการพัฒนาต่อกลยุทธ์ เป้าหมายขององค์กร พันธกิจ ความท้าทายที่เผชิญ

นอกจากนี้ การออกแบบการอบรมควรคำนึงถึงความคาดหวังและความต้องการของลูกค้าภายนอกองค์กรด้วย สมรรถนะของบุคลากรแบบใด หรือผู้นำแบบใดที่ลูกค้าต้องการ และที่สำคัญ หาโอกาสเพิ่มคุณค่าให้สังคมที่น่าอยู่ด้วย

ดิฉันอิงสมรรถนะดังกล่าวในการเข้าไปช่วยพัฒนาวิทยากรภายใน (TraintheTrainer) ให้กับองค์กรต่างๆ ด้วย เพราะทำให้วิทยากรมองภาพรวมของการพัฒนาบุคลากรได้ดีขึ้น ส่วนอีกด้านหนึ่งที่เน้น คือ คำนึงถึงการประเมินความคุ้มค่าของการลงทุนในการอบรมด้วย (ROIReturn on Investment) อย่างน้อยก็เพื่อนำข้อมูลที่ได้รับมาปรับการออกแบบโปรแกรมและเนื้อหาในอนาคตให้มีประสิทธิผลมากขึ้น หากดูจากข้อมูลที่มาจากการศึกษาด้าน ROI ของการอบรมต่างๆ จะพบคล้ายกันว่า ร้อยละ 38 ถึง 50 ของเนื้อหาที่ผู้เข้าอบรมได้รับมา นำมาใช้ในการทำงานจริงไม่ได้ กรอบการวัดผลสี่ขั้นตอน ของ Professor Donald Kirkpatrick อดีตประธานของ ASTD เป็นกรอบที่เข้าใจง่ายและนำไปใช้ได้ นั่นคือหลังจากอบรมไปแล้ว ขั้นที่หนึ่ง วัดจากความคิดเห็นของผู้เรียนที่มีต่อการอบรม ขั้นที่สอง วัดผลว่าผู้เรียนเปลี่ยนทัศนคติและมีความรู้ มีทักษะมากขึ้นหรือไม่ ขั้นที่สาม วัดว่ามีการเปลี่ยนแปลงด้านพฤติกรรมของผู้เรียน ซึ่งดิฉันใช้การโค้ชตัวต่อตัว หรือโค้ชเป็นกลุ่มย่อย ถ้าองค์กรมีงบประมาณจำกัด สามารถให้ HR หรือผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ติดตามผลได้ แต่ควรเพิ่มทักษะการโค้ชให้คนกลุ่มนี้ก่อน ขั้นที่สี่วัดว่าผลลัพธ์ด้านธุรกิจดีขึ้น

และขั้นที่ห้า คือ การเปรียบเทียบว่าผลกำไรที่ได้กลับมาสูงกว่าการลงทุนในการอบรมหรือไม่ในการประเมิน ROI ของการพัฒนาบุคลากร กรอบห้าขั้นตอนนี้ เป็นจิ๊กซอว์ตัวเดียวเท่านั้น มีปัจจัยอื่นๆ ในการเตรียมการและวางแผนอย่างรอบคอบด้วย แต่ถ้าทำได้แล้ว ไม่เพียงทำให้เกิดการพัฒนาที่ได้ผลเท่านั้น แต่ช่วยให้หน่วยงานพัฒนาบุคลากรได้รับความไว้วางใจมากขึ้นด้วย