ปรับองค์กรรับเจนวายไทยสมายล์บริหารยืดหยุ่น

โดย...จารุพันธ์ จิระรัชนิรมย์

คนรุ่นใหม่ที่ถูกเรียกว่า เจนวาย เติบโตพร้อมเทคโนโลยีใหม่ ชีวิตสะดวกสบาย เมื่อเริ่มทำงานมักจะถูกมองว่า เบื่อง่าย เปลี่ยนงานง่าย อยู่องค์กรไหนรู้สึกว่าไม่เติบโต พร้อมลาออกทันที จึงนับเป็นความท้าทายขององค์กรที่จะบริหารคนกลุ่มดังกล่าวให้สร้างประสิทธิภาพกับองค์กร

บัณฑิต จำรัสธรางกูล ที่ปรึกษาอาวุโส บริษัท เฮย์กรุ๊ป ประเทศไทย บริษัทที่ปรึกษาด้านการบริหารองค์กร กล่าวในงานสัมมนาขับเคลื่อนองค์กร เตรียมพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงว่า บริษัทได้สำรวจพบปัจจัยแวดล้อมขององค์กรเปลี่ยนแปลงไปมาก โดยเฉพาะคลื่นลูกใหม่อย่างเจนวาย อายุ 2032 ปี ที่ทำงานในองค์กรมากขึ้น กลุ่มนี้มีพฤติกรรมต่างจากคนรุ่นเก่า การเปลี่ยนแปลงครั้งนี้เปรียบเสมือนองค์กรเป็นนักโต้คลื่น หากเตรียมรับมือให้ดี จังหวะถูกต้อง นอกจากจะช่วยให้องค์กรยืนบนคลื่นลูกใหม่นี้ได้ดี สิ่งนี้ยังจะช่วยเพิ่มความสามารถแข่งขันให้สูงกว่าคู่แข่งได้ด้วย

ประเทศไทยเริ่มเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ สัดส่วนผู้สูงอายุ 10% ของประชากรรวม 10 ปีข้างหน้า จะเพิ่มเป็น 20% ยิ่งทำให้ไทยประสบปัญหาคนทำงานลดลงอีก การรักษาเจนวายที่ทำงานให้อยู่นานๆ จึงจำเป็น

ปัจจุบันสัดส่วนพนักงานในองค์กร เฉลี่ยเป็นเจนวาย 33% เจนเอ็กซ์ (อายุ 3352 ปี) 51% และเบบี้ บูม (อายุ 53 ปีขึ้นไป) 16% แต่ 510 ปีข้างหน้า เจนวายจะพุ่งเป็น 50% องค์กรต้องเร่งปรับการบริหารงานรับกลุ่มนี้ หากยังมีรูปแบบเดิมๆ จะไม่จูงใจคนกลุ่มนี้ ที่ผ่านมามีบริษัทไทยตระหนักปัญหานี้ เข้ามาขอคำปรึกษาจากเฮย์กรุ๊ปมาก โจทย์สำคัญ คือ ทำอย่างไรให้พนักงานอยู่กับองค์กรแล้วรู้สึกว่าก้าวหน้าได้ ไม่ใช่ลาออก เพราะรู้สึกว่าอยู่ต่อไปก็ไม่ได้อะไร และองค์กรต้องทำอย่างไรไม่ให้เสียพนักงานที่มีศักยภาพไป

สิ่งที่องค์กรต้องทำ คือ มีระบบงานที่ดี ได้แก่ ต้องพูดคุยกรอบการทำงานกับพนักงานให้ชัดเจน พร้อมบอกลู่ทางช่วยให้พนักงานเลื่อนขั้นได้ตั้งแต่เริ่มทำงาน ส่วนการเลื่อนขั้นต้องเปลี่ยนไปจากเดิม เพราะเจนวายรอเลื่อนขั้นแบบขั้นบันได และตามลำดับอายุไม่ไหว ควรกำหนดโครงการสำคัญให้ทำ ให้พนักงานแสดงความสามารถเพื่อเลื่อนขั้นรวดเร็วขึ้น หากเป็นบริษัทที่มีบริษัทในเครือหลายแห่ง ควรเปิดโอกาสให้พนักงานย้ายไปทำตำแหน่งงานของบริษัทในเครือได้ และควรให้คนทำงานรุ่นเก่าเป็นพี่เลี้ยงแนะนำงานคนรุ่นใหม่

ขณะเดียวกัน ควรมีแผนสำรองรับมือกรณีที่เผชิญสถานการณ์เจนวายเปลี่ยนใจไปทำงานที่อื่น เช่น ควรเตรียมพนักงานสำรองกรณีที่คนเดิมลาออกแล้วจะไม่กระทบต่องานรวม โดยเตรียมองค์ความรู้สำคัญให้อยู่คู่องค์กร พร้อมถ่ายทอดให้คนใหม่เสมอ และที่สำคัญแม้พนักงานเดิมลาออก ควรใส่ใจคนเหล่านั้น เพราะวันหนึ่งอาจกลับมาทำงานร่วมกันใหม่ อาจเป็นบริษัทภายนอกมารับจ้างทำงานต่ออีกทอดได้

วรเนติ หล้าพระบาง กรรมการผู้จัดการ หน่วยธุรกิจการบินไทยสมายล์ บริษัท การบินไทย กล่าวว่า การมีเจนวายในองค์กรมากๆ เป็นข้อดีสำหรับองค์กรที่ต้องการการเปลี่ยนแปลงรวดเร็ว โดยเฉพาะองค์กรใหม่อย่างสายการบินไทยสมายล์ ซึ่งแยกย่อยออกมาจากการบินไทย เพื่อเพิ่มความคล่องตัวแข่งขัน สัดส่วนเจนวายในองค์กรอยู่ที่ 70% โดยเฉพาะกลุ่มพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินล้วนเป็นเจนวายทั้งสิ้น แนวทางการบริหารองค์กรจึงต้องมีความยืดหยุ่นสูง เพื่อให้เข้ากับพฤติกรรมเจนวาย แต่ก็ยังมีกฎระเบียบแบบหลวมๆ ไว้ให้พนักงานทั้งหมดปฏิบัติตาม

รูปแบบการบริหารงานที่ทำ คือ เปิดให้พนักงานแสดงความคิดเห็น เน้นจัดกิจกรรมให้พนักงานมีส่วนร่วมกับองค์กร เช่น แบ่งกลุ่มพนักงานดูแลเฟซบุ๊ก อีกกลุ่มดูแลเดินสายออกงานอีเวนต์ประชาสัมพันธ์สายการบิน เปิดให้มีส่วนร่วมออกแบบโฆษณา เป็นต้น

วรเนติ กล่าวว่า ไทยสมายล์ยังสร้างความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและพนักงานด้วยการให้ทำกิจกรรมร่วมกัน ไม่ใช่ประชุมเป็นทางการ แต่เวิร์กช็อปนอกสถานที่ เช่น สอนพับกระดาษรูปดอกไม้ ใช้ช่องทางสังคมออนไลน์สื่อสารระหว่างผู้บริหารและพนักงาน ทั้งเฟซบุ๊ก และไลน์กรุ๊ป แต่แม้จะบริหารองค์กรยืดหยุ่น ก็มีกฎระเบียบแบบกว้างๆ เป็นแนวทางปฏิบัติ

องค์กรไหนไม่ปรับตัวยุคหน้า หาคนทำงานยืนยาวยากแน่นอน