สร้างผูกพันดันองค์กรโตสู่อาเซียนอย่างเข้าใจลูกน้อง

โดย...ตะวัน หวังเจริญวงศ์

“การสร้างความผูกพันกับลูกน้อง ไม่ใช่เพื่อป้องกันให้เขาไม่ลาออกเท่านั้น แต่เพื่อเพิ่มผลผลิตและประสิทธิภาพขององค์กรด้วย เมื่อพนักงานรู้สึกดีต่อองค์กร ก็พร้อมจะทุ่มเททำงานให้เกิน 100%”

นี่คือ “ความจำเป็น” ที่ ทิม อีโกลด์ กรรมการผู้จัดการ บริษัท เดล คาร์เนกี (สิงคโปร์) ยกมาบอกเพื่อให้องค์กรตระหนักเรื่องวัฒนธรรมการสร้างความผูกพัน

ยิ่งก้าวสู่ประชาคมอาเซียน การสร้างความผูกพันกับลูกน้อง โดยเฉพาะลูกน้องที่มีประสิทธิภาพ มีความขยัน มีฝีมือดี กลายเป็นเรื่องจำเป็นอย่างยิ่ง เพราะนอกจากจะทำให้บริษัทได้ผลผลิตของงานเพิ่มขึ้นแล้ว ยังลดความเสี่ยงที่คนเก่งจะหลุดไปอยู่ในมือคู่แข่ง ที่อาจจะมีจำนวนมากขึ้นจากการขยายตัวทางเศรษฐกิจ

ในยุคที่ประชากรกลุ่มคนรุ่นใหม่ หรือ Gen Y เพิ่มมากขึ้น อัตราความผูกพันกับองค์กรยิ่งน้อยลง ข้อมูลสำรวจเรื่องความผูกพันต่อองค์กรของบริษัทฝึกอบรมหลายแห่งออกมาตรงกันว่า กลุ่มที่ไม่ผูกพันกับองค์กรมีมากที่สุดถึง 41-54% ขณะที่กลุ่มผูกพันมีอยู่ราว 29-31% และกลุ่มที่ต้องการจะออกไปจากองค์กรเลยมีตั้งแต่ 1738%

สำหรับภาวะที่องค์กรต้องการ “เตรียมคน” ให้พร้อมสู่การลงทุนในอาเซียน สังเกตว่าหลายองค์กรเลือกใช้วิธี บังคับอบรม บังคับไปดูงานต่างประเทศ ตลอดจนบังคับไปประจำการยังฐานลงทุนในต่างประเทศ คำถามสำหรับแต่ละองค์กรคือ แต่ละคนที่ส่งไปนั้นเต็มใจไปหรือไม่ และมีแผนใดรองรับให้เขาเติบโตในองค์กรหรือยัง

“สมมติบริษัทแห่งหนึ่งวางแผนจะขยายธุรกิจ ก็เลยส่งคน 25 คน กระจายไปยังประเทศต่างๆ ในภูมิภาค เพื่อรองรับการขยายการลงทุนในประเทศเหล่านั้น แต่เมื่อกลับมาเมืองไทยแล้ว บริษัทจะมีตำแหน่งที่สูงขึ้นเพียงพอรองรับคน 25 คนหรือไม่ ถ้าไม่มี บริษัทก็สร้างคนที่มีความทุกข์กับองค์กรเพิ่มขึ้นอีก 25 คน”

ทิม ย้ำว่า การส่งคนไปอบรม ดูงาน ประจำการต่างประเทศ จึงไม่ควรเป็นแบบส่งไปฝึกอย่างเดียว เพราะไม่ใช่ทุกคนที่อยากไป ต้องมีตำแหน่งใหม่ ตลอดจนการปรับเงินเดือนให้เขาด้วย นอกจากนี้การไปฝึกยังต้องให้ความสำคัญกับเรื่อง “ความท้าทาย” ที่เขาจะได้รับ โดยเฉพาะกลุ่ม Gen Y ที่ต้องให้ความใหม่ แปลกเหล่านี้เป็นพิเศษ

ทิม เชื่อว่า เงินเป็นสิ่งสำคัญต่อการดึงคนให้ทำงานและยังผูกพันอยู่กับองค์กร แต่ไม่ใช่สิ่งสำคัญที่สุด ยังมีปัจจัยอื่นๆ ประกอบด้วย เช่น ความภาคภูมิใจในแบรนด์ของบริษัทที่ทำงาน ความรู้สึกท้าทาย ได้เผชิญสิ่งใหม่ในงานที่ทำ ตลอดจนการมีหัวหน้าที่ดี เข้าใจ รับฟังความคิดเห็น และเป็นที่พึ่งได้

บุคคลที่สำคัญที่สุดในการสร้างความผูกพัน คือ หัวหน้า ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรทำหน้าที่เป็นเพียง “ที่ปรึกษา” ของหัวหน้า คอยให้คำแนะนำว่า จะต้องดูแลลูกน้องของตัวเองอย่างไร และจะจัดการอย่างไรกับสถานการณ์

ทั้งนี้ การวัดและประเมินความรู้สึกลูกน้อง ไม่ใช่แค่ยื่นแบบสอบถามเพื่อว่าลูกน้องรู้สึกอย่างไรในขณะนี้เท่านั้น เพราะคำตอบที่ได้ จะได้แบบกลางๆ ตัวคำถามจะต้องลงลึกถึงรายละเอียดเลย เช่น หัวหน้าฟังลูกน้องแสดงความคิดเห็นหรือไม่ ตลอดจนอาจระบุปัญหาที่น่าจะเกิดขึ้นในองค์กร แล้วถามถึงความรู้สึกพอใจและไม่พึงพอใจต่อปัญหานั้นเลย

“พฤติกรรมคนไทยไม่เคยตอบอะไรที่สุดๆ ถ้ามีชอยส์ความพึงพอใจ 5 ระดับ จะพบว่าคนไทยแทบไม่ตอบ 1 หรือ 5 ในแบบสอบถามเลย นอกจากนี้ยังไม่แสดงความคิดเห็นเพิ่มเติมท้ายแบบสอบถามด้วย ดังนั้นจะไม่ทราบผลอะไร หากไม่ตั้งคำถามละเอียด ขณะเดียวกันไม่ควรถามถี่ อาจจะปีละครั้ง”

ขณะที่ ปรียกร มิมะพันธุ์ กรรมการผู้จัดการ บริษัท เดล คาร์เนกี (ประเทศไทย) บอกว่า ปัจจัยที่จะทำให้คนอยู่กับองค์กรประกอบด้วย 3 ข้อ 1.ความสัมพันธ์กับผู้บริหาร 2.ความเชื่อมั่นในตัวผู้บริหาร และ 3.ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน

ขณะที่ 7 วิชาชีพ และ 1 กลุ่มวิชาชีพที่จะเปิดเคลื่อนย้ายเสรีนั้น อาจไม่มีปัญหาเรื่องความผูกพันกับหัวหน้างานโดยตรง แต่การดูแลขององค์กรก็จะเป็นปัจจัยสำคัญให้เขาอยู่กับองค์กร เช่น หากเป็นโรงพยาบาล ก็ต้องพัฒนาให้เป็นโรงพยาบาลแรกที่หมออยากจะทำงานด้วย ให้เขารู้สึกภาคภูมิใจในแบรนด์ของโรงพยาบาล