เหตุที่...ไม่ร่วมมือ

เมื่อสัปดาห์ที่แล้ว ผมได้กล่าวถึงการทำงานที่บางทีไม่ประสบความสำเร็จเพราะอุปสรรคบางประการที่กั้นขวางความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายบริหารกับฝ่ายปฏิบัติการ

โดย...อานนท์ 

ดังนั้น แม้ว่าทั้งสองฝ่ายจะพยายามตั้งใจเต็มที่ แต่งานก็ออกมาไม่ดีดั่งหวัง ซึ่งจะต้องพยายามหาทางแก้ไขด้วยการประสานความสัมพันธ์กันให้ดีขึ้น ซึ่งไม่น่าจะเป็นเรื่องยาก

แต่ที่จะยากกว่าก็คือ หากผลงานที่ไม่สำเร็จนั้น เกิดจากการ “ตั้งใจ” ที่จะ “ไม่ร่วมมือ” ล่ะ จะเกิดอะไรขึ้น

อันที่จริง ความตั้งใจที่จะทำงานแบบไม่ให้ความร่วมมือนั้น เป็นสิ่งที่ไม่น่าจะเกิดขึ้นเลย แต่นั่นก็เป็นเพียงความคิดในเชิงทฤษฎี ในขณะที่ความเป็นจริงนั้น การไม่ร่วมมือหรือแม้กระทั่งเลยไปถึงการขัดแข้งขัดขากัน มีอยู่ในหลายๆ องค์กร ทั้งเล็ก ทั้งใหญ่ เกิดขึ้นได้ทั้งนั้น ซึ่งผู้บริหารที่ดีจะต้องหาต้นตอของปัญหาให้เจอ

มีเหตุผลหลายอย่างครับ ที่ทำให้พนักงานระดับปฏิบัติการไม่อยากร่วมมือทำงานกับหัวหน้างานที่เจอกันบ่อยๆ เช่น หัวหน้างานเป็นคนที่เข้ามาใหม่ คนอ่อนอาวุโส หรือข้ามห้วยจากที่อื่น หรือแม้แต่เป็นลูกหลานเจ้าของกิจการ ก็มีโอกาสที่จะถูกต่อต้านจากพนักงานได้

ในเชิงจิตวิทยาแล้ว คนเรามีหลายประเภทครับ ทั้งคนที่เปิดกว้าง พร้อมรับหัวหน้างานใหม่ๆ เสมอ และในเวลาเดียวกัน ก็มีคนที่ปิดกั้นตัวเอง และไม่เคยพร้อมยอมรับการเปลี่ยนแปลง นอกจากนั้น ก็ยังอาจจะมีเหตุผลอื่นๆ เช่น อยากลองของ อยากรู้ว่าหัวหน้าใหม่จะเก่งจริงหรือเปล่า รวมถึงมีเรื่องอื่นอยู่ในใจ เช่น อิจฉา หรือสนับสนุนคนอื่นอยู่ ฯลฯ

ในประเด็นที่ว่าอยากลองของนั้น เกิดขึ้นในแทบทุกสังคม ทั้งการทำงานแบบไทยๆ และแบบตะวันตก บางทีก็ลองของกันแบบตั้งใจเอาจริง หรือบางทีก็ลองเล่นๆ แต่ไม่ว่าจะเป็นทางไหน หัวหน้างานใหม่ควรจะต้องทำตัวให้ลูกน้องได้เห็นว่าตัวเอง “พร้อม” และมีความสามารถเพียงพอในการทำงาน

คำว่าพร้อมนั้น ไม่ได้หมายถึงต้องรู้ทุกอย่าง ต้องเก่งทุกเรื่อง แต่ต้องพร้อมในวุฒิภาวะของการเป็นนายคน และอย่าอายที่จะบอกลูกน้องตามตรงว่า มีบางเรื่องที่ไม่รู้ ไม่เชี่ยวชาญ แต่พร้อมที่จะเรียนรู้และรับฟัง ซึ่งจะดีกว่าการโอ้อวดว่ารู้ ทั้งๆ ที่ไม่รู้

เหตุการณ์ที่มักจะเกิดขึ้นบ่อยๆ สำหรับผู้ประกอบการระดับเอสเอ็มอีคือ การที่ลูกหลานเจ้าของกิจการเข้ามาทำงานและถูกเหยียดหยันจากลูกน้องว่า ไม่เอาไหน ทำอะไรก็ไม่เป็น เลยทำให้เกิดภาวะการไม่ร่วมมือเกิดขึ้น ในขณะที่พวกลูกหลานของเจ้าของนั้น หลายคนเรียนจบมาจากต่างประเทศ มีความรู้ ความคิดใหม่ๆ ในการที่อยากจะมาพัฒนากิจการของครอบครัว แต่ก็อาจจะกลายเป็นการเข้ามาทำให้สภาวะในการทำงานเปลี่ยนแปลงไป โดยที่ยังไม่รู้ว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นจะก่อให้เกิดผลดีหรือเปล่า จึงมักจะถูกต่อต้านไว้ก่อน สั่งอะไรก็ไม่มีใครทำ กลายเป็นว่าทำอะไรก็ไม่สำเร็จ

เรื่องนี้เป็นธรรมชาติของคนครับ เป็นสิ่งที่ผู้จะก้าวขึ้นเป็นผู้บริหารต้องยอมรับให้ได้ ก่อนจะมารับตำแหน่งก็ต้องทำใจไว้เลยว่า อาจจะมีคนตั้งป้อมไม่เอาหัวหน้าใหม่ ดังนั้น ก่อนมาทำงานจะต้องศึกษาทุกเรื่องไว้ให้พร้อม เช่น ลักษณะงานที่ต้องทำ ลูกน้องแต่ละคนเป็นอย่างไร และทันทีที่เข้ามาทำงานก็ควรจะเชิญลูกน้องทั้งหมดมาประชุม เพื่อเป็นการแนะนำตัวซึ่งกันและกัน และหากทำได้ ก็เปิดใจรับฟังในเรื่องราวต่างๆ และหากเจ้านายเป็นผู้อ่อนอาวุโส ก็ควรจะเปิดโอกาสเอาไว้เลยว่า พร้อมเปิดช่องให้ผู้อาวุโสที่เป็นผู้เชี่ยวชาญทั้งหลายได้แนะนำ โดยไม่ต้องเกรงอกเกรงใจกัน

การเปิดช่องไว้แต่แรก จะเป็นการสลายการต่อต้าน ทำลาย “เกราะกำบัง” ของการ “ตั้งป้อม” ไว้ก่อนชั้นหนึ่ง และในการทำงานต่อๆ ไป ก็จะต้องทลายกำแพงในใจกันไปทีละชั้น ซึ่งเป็นเรื่องอาศัยเวลาและต้องแสดงศักยภาพของการเป็นผู้นำให้เด่นชัด

การต่อต้านที่เกิดจากความกังวลในเรื่องการเปลี่ยนแปลง หรือความไม่ชอบใจที่จะต้องเปลี่ยนแปลงสภาวะการทำงาน เช่น ต้องทำโอทีมากขึ้นหรือน้อยลง ต้องผลัดเวรเป็นกะแบบที่ไม่เคยทำมาก่อน ฯลฯ เป็นสิ่งที่คนจะออกอาการต่อต้านในช่วงแรกๆ แต่หากเข้าใจและสามารถพูดคุยกันถึงปัญหาและโอกาสของความก้าวหน้า ก็จะทำให้ความกังวลเหล่านี้หายไปได้

แต่การตั้งป้อมรับมือยากที่สุดเรื่องหนึ่งคือ ในกรณีที่มีลูกน้องบางคนเขาอยู่มาก่อน เขาเคยคิดเคยหวังว่าจะได้เลื่อนตำแหน่งเป็นหัวหน้า แต่แล้วจู่ๆ กลับมีหัวหน้าคนใหม่เข้ามา ก็ย่อมสร้างความไม่พอใจ และอาจจะทำให้เกิดความพยายามขัดแข้งขัดขา เพราะอยากให้หัวหน้าใหม่ล้มเหลว ซึ่งในกรณีแบบนี้ นอกจากหัวหน้าคนใหม่จะเชิญประชุมหารือกันทั้งแผนกในภาพรวมๆ แล้ว อาจจะต้องนัดคุยกันเป็นการส่วนตัวกับบุคคลคนนี้ เพื่อแสดงให้เห็นว่าหัวหน้าใหม่ยอมรับความสามารถของเขาและพร้อมรับฟัง พร้อมที่จะเห็นความสำคัญของเขา แต่เขาก็จะต้องเข้าใจว่าตอนนี้เขามีหัวหน้าคนใหม่แล้ว ตอนนี้ไม่ใช่เวลาของเขาที่จะเป็นหัวหน้า แต่เขายังอาจจะมีโอกาสในเวลาอื่นๆ ที่หัวหน้าพร้อมจะสนับสนุนเขาตามความสามารถ

การเคลียร์ใจกันกับคนที่รอตำแหน่งอยู่เป็นเรื่องจำเป็น อย่าคิดว่าจะปล่อยให้เขาลองของ อย่าคิดว่าจะแสดงอำนาจโดยข้ามหัวเขาไปง่ายๆ เพราะหัวหน้าคนใหม่ไม่อาจจะรู้ได้เลยว่า “หัวโจก” คนนี้มีอิทธิพลหรือการยอมรับนับถือในหมู่ลูกน้องมากน้อยแค่ไหน หากเขาเป็น “คนสำคัญ” ของลูกน้องคนอื่นๆ หัวหน้าใหม่ก็จะต้องเอาเขาให้อยู่ เพราะหากหัวโจกยอมรับหัวหน้าใหม่ คนอื่นก็จะยอมรับด้วย

แต่หากได้พยายามอย่างที่สุดแล้ว หัวโจกก็ยังดื้อดึง ขัดแข้งขัดขา ไม่ยอมร่วมงานให้เกิดประสิทธิภาพ เมื่อถึงเวลาที่จำเป็นก็ต้องเลิกสนใจ และอาจจะตัดใจจากกันแบบศัตรู เช่น การไล่ออก ก็อาจจะเป็นการจบปัญหาที่ดุดัน แต่เด็ดขาดที่สุด ก็ขอให้ทุกท่านมองทางเลือกนี้เป็นทางท้ายๆ นะครับ เพราะเชื่อผมเถอะว่า บรรดาพวกหัวโจกนั้น ส่วนใหญ่เป็นคนมีความสามารถ ไม่อย่างนั้นลูกน้องอื่นๆ คงไม่ยอมรับ

ดังนั้น ความพยายามจะดึงเขามาเป็นพวก จึงเป็นเรื่องที่น่าจะเกิดผลดีกว่าการไม่พยายามแล้วจบลงอย่างไม่เป็นมิตร ซึ่งแม้จะแก้ปัญหาบางอย่างได้ แต่ก็อาจจะเสียอะไรบางอย่างที่ดีไปเหมือนกันนะครับ