ติดปีกองค์กรรับเออีซี

โดย...ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

ดิฉันได้รับการติดต่อจากบริษัททั้งในประเทศพม่าและประเทศลาว เพื่อไปช่วยโครงการพัฒนาองค์กร เห็นได้ว่าเพื่อนบ้านเราเขากระตือรือร้นไม่เบาเลย การพัฒนาองค์กร (OD) มีเป้าหมายหลักเพื่อสร้างหรือพัฒนาประสิทธิผลให้กับองค์กร คำว่าประสิทธิผลอาจประเมินได้จากตัวชี้วัด เช่น ความสามารถในการปรับตัวขององค์กรเข้ากับบริบทที่เปลี่ยนไป แก้ไขปัญหาและวิกฤตต่างๆ ได้ โดยที่ยังคงบรรลุเป้าหมายที่วางไว้

นอกจากนี้สามารถชี้วัดได้จากผลกำไร ยอดขาย การเจริญเติบโตด้านการเงิน เทคโนโลยีและคุณภาพการให้บริการต่อลูกค้า การพัฒนาองค์กรมีการวางแผนและมีขั้นตอนที่เป็นระบบ เน้นการมีส่วนร่วมของสมาชิกในองค์กร และการโอนความรู้และทักษะให้หน่วยงานต่างๆ สามารถคงความมีประสิทธิผลนั้นไว้ได้ ถึงแม้ที่ปรึกษาจากภายนอกจะถอนตัวออกมาแล้วก็ตาม

ประชาคมอาเซียนใกล้เข้ามาทุกที องค์กรจำเป็นต้องมีการวิเคราะห์บริบทที่จะปรับเปลี่ยนไว้ล่วงหน้า เพื่อวางแผนในการสร้างศักยภาพในระดับองค์กร ทีม และบุคคล หรือแม้แต่การพัฒนาสมรรถนะของผู้พัฒนาองค์กรเอง เราอาจเริ่มจากการวิเคราะห์ในมุมมองต่างๆ เช่น ด้านเศรษฐกิจกับสิ่งแวดล้อมด้านบุคลากร และด้านเทคโนโลยี

ด้านเศรษฐกิจกับสิ่งแวดล้อม ประโยชน์ที่ได้รับจากการรวมตัวนี้ ย่อมดึงดูดให้องค์กรต่างๆ เน้นการสร้างความมั่งคั่ง ไม่ว่าจะมาจากการขยายด้านการตลาด การผลิต การมองหาความได้เปรียบจากการเพิ่มหรือเคลื่อนฐานการผลิตไปยังเมืองที่มีวัตถุดิบและค่าแรงต่ำ หรือพัฒนาสินค้าและบริการใหม่ๆ เพื่อขยายตลาดออกไปยังประเทศต่างๆ หากองค์กรของเรามีทิศทางเช่นนี้ การเตรียมสูตรการพัฒนาองค์กรที่มีขนาดใหญ่ขึ้น และเตรียมโครงสร้างที่จะช่วยให้การบริหารจัดการยังคล่องตัวอยู่จึงมีความสำคัญ ในขณะเดียวกันประสิทธิผลขององค์กรคงต้องรวมด้านภาวะแวดล้อมเข้าไปด้วย ถึงแม้กฎระเบียบของบางประเทศไม่ได้เข้มงวดในด้านนี้ แต่ค่านิยมด้านการอนุรักษ์ทรัพยากรธรรมชาติในระดับนานาชาติได้รับความสนใจมากขึ้นทุกวัน และองค์กรที่มีฐานผลิตอยู่ในประเทศต่างๆ มาเป็นเวลานานต่างหันมาตั้งเป้าหมายด้านภาวะแวดล้อมที่เป็นรูปธรรม ดังนั้นการขยายฐานผลิตและตลาดออกไปนั้น การพัฒนาองค์กรจึงเน้นไปที่ความมั่งคั่งอย่างเดียวไม่ได้ แต่อาจต้องเน้นการสร้างประสิทธิผลในภาพรวม โดยให้ความสำคัญกับการอยู่ร่วมกันของธุรกิจ คน และสิ่งแวดล้อม อย่างยั่งยืนอีกด้วย 

ด้านบุคลากร สองสามปีที่ผ่านมาเราได้ยินคำว่า Diversity มากขึ้น ซึ่งหมายถึงความหลากหลายอย่างมีความสมดุลของเพศ เชื้อชาติ ศาสนา วัฒนธรรม วัยอายุ และความสามารถของบุคลากรในองค์กร ปัจจุบันเราตระหนักถึงความจำเป็นที่จะต้องเพิ่มความสามารถทางด้านการใช้ภาษาอังกฤษหรือภาษาอื่นๆ ที่จำเป็น เท่านี้อาจไม่พอหากคาดว่าองค์กรจะมีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างผู้บริหารหรือบุคลากรระดับแรงงานที่มาจากหลากหลายวัฒนธรรม นั่นอาจหมายถึงการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเพื่อปลูกฝังความรู้สึกที่ดีต่อความหลากหลายและการแสดงออกอย่างสร้างสรรค์

ผลที่ตามมาอีกประการคือ ช่องทางการศึกษาหาความรู้ของบุคลากรจะมีมากขึ้น บุคลากรจะมีข้อมูลความรู้ดีขึ้น อาจตามมาด้วยความต้องการค่าจ้างและสวัสดิการที่สมน้ำสมเนื้อ และคาดหวังให้บริษัทลงทุนในการพัฒนาความสามารถให้กับเขาอย่างต่อเนื่อง รวมถึงมีความต้องการเข้ามามีส่วนร่วมในการตัดสินใจมากขึ้นด้วย องค์กรจำเป็นต้องพัฒนาภาวะผู้นำให้กับผู้บริหาร ผู้จัดการ หัวหน้างาน ให้พร้อมรับมือกับเรื่องเหล่านี้ และสามารถบริหารจัดการคนเก่งคนดี (Talent) ให้อยู่กับองค์กรอย่างมีความสุขได้ การเพิ่มศักยภาพในด้านบริหารจัดการความหลากหลายมีหลายรูปแบบ เช่น Cross-cultural Communication, Cross-cultural Coaching, Global Learning Organization, Cross-cultural Team Building เป็นต้น

ครั้งหน้าจะกล่าวถึงด้านเทคโนโลยีและสมรรถนะของนักพัฒนาองค์กรค่ะ