มุมมองของนายจ้าง และลูกจ้างในเอเชียต่อ Talent

โดย...ดิลก ถือกล้า

การบริหารงานบุคคลในองค์กรทำให้ผมต้องติดตามข่าวสารการศึกษาด้านการบริหารคนดี คนเก่ง (Talent) ไปด้วยอยู่เสมอ การศึกษาชิ้นหนึ่งของบริษัทที่ปรึกษาเมอร์เซอร์ เกี่ยวกับแนวโน้มของ Talent ปี 2516 จากองค์กรในเอเชีย มีผลสำรวจออกมาน่าสนใจมากเพราะเป็นการสำรวจที่สอบถามมุมมองของนายจ้างและลูกจ้างในเรื่องนี้

เรื่องการพัฒนาผู้นำที่มีความหลากหลาย ผลการศึกษาชี้ว่า 67% ของนายจ้างมองว่าตนเองมีโปรแกรมการพัฒนาผู้นำให้มีความหลากหลาย ในขณะที่ 44% ของลูกจ้างมองว่า องค์กรของตนมีการพัฒนาผู้นำที่มีประสิทธิภาพเรื่องการมีผู้บริหารสไตล์โค้ชและสนับสนุนลูกน้องในทีม

ผู้บริหารสไตล์นี้จะทำให้งานสำเร็จลุล่วงได้เป็นอย่างดีเพราะเป็นการสร้างแรงบันดาลใจ ปลุกเร้าใจให้ผู้ใต้บังคับบัญชาอยากทุ่มเททำงาน โดย 33% ของนายจ้างมองว่าผู้บริหารของตนเป็นผู้นำแบบที่ว่านี้ แต่ทางฝั่งลูกจ้างมองว่า ถ้าเอาผู้นำสไตล์นี้เป็นต้นแบบพวกเขาให้หัวหน้าของเขาเองเป็นแค่เกรด C

เรื่องเส้นทางอาชีพ นายจ้าง 66% เชื่อมั่นว่า องค์กรของตนมีระบบการบริหารเส้นทางอาชีพที่ชัดเจน แต่เมื่อมาดูฝั่งลูกจ้างกลับบอกว่าตนเองมีแผนจะลาออกใน 12 เดือนข้างหน้าเพื่อการเติบโตในเส้นทางอาชีพ

เรื่องกระบวนการบริหาร Talent เรื่องนี้ ทั้งนายจ้างและลูกจ้างมีความเห็นไปในทางเดียวกันคือ 75% ของนายจ้างและ 66% ของลูกจ้าง มองว่า กระบวนการบริหาร Talent น่าจะทำให้ง่ายแต่มีประสิทธิภาพมากกว่านี้ ไม่ต้องกำหนดเงื่อนไขอะไรให้ยุ่งยากเกินไป

เรื่องสุดท้ายเป็น เรื่องการให้คุณค่ากับงาน HR เป็นเรื่องน่าตกใจว่า เพียง 15% ของนายจ้างในเอเชียที่รับการสำรวจบอกว่า ตนมีระบบการพัฒนา HR มืออาชีพได้อย่างเป็นระบบ ซึ่งสะท้อนไปถึงคำตอบจาก 63% จากฝั่งลูกจ้างที่บอกว่าตนไม่ได้รับคำตอบที่ดี หรือข้อมูลที่ดีจาก HR

ผมมองว่า ผลการศึกษาที่แสดงให้เห็นถึงช่องว่างของความเชื่อมั่น ความเข้าใจระหว่างนายจ้างและลูกจ้างต่อการบริหาร Talent ช่วยให้เราได้ไปทบทวนแนวทางหรือวิธีการพัฒนาผู้นำว่า เรายังเป็นการพัฒนาแบบเดิมๆ หรือเน้นการสร้างผู้นำที่เป็นโค้ช เป็นผู้สร้างแรงบันดาลใจ

เพราะเราอยู่ในภาวะ “สงครามชิงตัว Talent” ดังนั้น จึงต้องกำจัดอุปสรรคในการ “ได้” หรือ “รักษา” Talent ให้มากที่สุด